Česká republika
Média

Každý věk hraje důležitou roli

Školení už není synonymem pro šplhání po firemním žebříčku, principem je vytrénovat pracovníky tak, aby dokázali čelit budoucím výzvám. Profesorka dr. Ursula M. Staudingerová je odborníkem na celoživotní rozvoj a zakládající ředitelkou nového centra stárnutí na Kolumbijské univerzitě v New Yorku. V rozhovoru se věnovala tématu celoživotního učení a stávajícím výzvám pro korporátní svět.

Creating Chemistry: Stále se zvyšuje očekávaná délka dožití, lidé déle pracují. Co můžeme udělat, abychom zůstali fyzicky i duševně zdraví po celý život?

Professor Dr. Ursula M. Staudinger: Přirozeným pohybem člověka je chůze. Každý den potřebujeme alespoň minimální fyzickou aktivitu. A totéž platí i pro náš mozek. Aby zůstal ve formě, musíme ho aktivně používat. A co víc, mozek není určen k tomu, aby řešil dokola tytéž problémy, rok za rokem. Vyžaduje podněty a nové výzvy. Tuto potřebu však potlačuje naše touha po pohodlí. Rádi se vyhýbáme úsilí a šetříme energií. Když si však tuto ambivalenci uvědomíme, můžeme ji překonat. Kromě toho je užitečné zamyslet se nad tím, které pobídky nám pomohou porazit tuto setrvačnost, která nám bývá vlastní. Pokud si jako společnost a jako jednotlivci s touto výzvou poradíme, bude pro nás mnohem jednodušší zůstat i s přibývajícím věkem zdraví a produktivní.

Dr. Ursula M. Staudinger

Profesorka na kolumbijské univerzitě v New Yorku

Profesorka Ursula M. Staudingerová je vedoucí akademickou pracovnicí v oblasti rozvoje života a výzkumu stárnutí. V letošním roce nastoupila do instituce School of Public Health společnosti Mailman jako zakládající ředitel kanového centra stárnutí na kolumbijské univerzitě v New Yorku. Dříve působila jako viceprezidentka Jacobsovy univerzity v německých Brémách a zakládající děkanka Jacobsova centra pro celoživotní učení.

Jak se v průběhu našeho života mění náš potenciál k učení a osobnímu rozvoji?

Na začátku života nevíme vůbec nic a naše motivace absorbovat všechno, co vidíme, je absolutní. Ve fázi rané dospělosti už rozumíme základním kulturním dovednostem, které potřebujeme k přežití – a to ovlivňuje naši motivaci. Poznávání a učení vycházejí z kognitivních schopností, ale rovněž můžeme jejich míru nastartovat či jinak ovlivnit samotnou motivací. Naše kognitivní schopnosti pak s věkem klesají, ale míra poklesu se velmi liší v závislosti na životním stylu a kontextuálních faktorech. Takže čím jsme starší, tím důležitější je uvědomovat si, proč se musíme učit. Lidská společnost by ideálně měla jednotlivcům za jejich úsilí nabízet určitou odměnu, aby se pak chtěli učit po celý život.

Existují pro naše schopnosti učení a seberozvoje nějaká biologická omezení?

Dokonce i když je vám sto let, není důvod přestat se učit novým věcem. Výjimku tvoří některé nemoci, jako například Alzheimerova choroba. Zachování schopnosti se učit je součástí úspěchu našeho biologického druhu. Pokud se bavíme o společenstvích dlouhověkých jedinců, jako jsme i my sami, je třeba si uvědomit, že fyzický věk nemá žádnou výpovědní hodnotu. Nezáleží na tom, kolik je nám let, na čem záleží, je, jak nakládáme s naším tělem a s naší myslí, jak na základě toho pracujeme s našimi geny, které určují, jakým způsobem se vyvíjíme a jak stárneme.

Co mohou firmy udělat pro to, aby vytvořily pracovní prostředí, které podpoří učení a rozvoj zaměstnanců?

Firmy musí ukázat novým zaměstnancům na všech úrovních a všech kvalifikací, že existuje dlouhodobá kariérní cesta a že jim budou poskytovány příležitosti k odborné přípravě a seberozvoji. Je naprosto nezbytné, aby zaměstnanci nepracovali příliš dlouho v jedné pozici. Včasné změny činnosti jsou klíčem k udržení produktivity a spokojenosti s prací. Společnosti musí zainvestovat a pracovat na rozvíjení rozmanitých pracovních drah ve spolupráci se zaměstnanci. Taková investice se jim však vyplatí, protože podle nejnovějších předpovědí Organizace spojených národů se růst celosvětové populace do roku 2050 zastaví a následně přijde populační pokles. Společnosti, které pro své zaměstnance zajistí další rozvoj, se stanou vítězem soutěže o nejlepší mozky a nejšikovnější ruce. Jde o zásadní změnu celého paradigmatu. Je to revoluce.

Jaké výhody spatřujete v zakládání smíšených týmů složených z lidí s různými zkušenostmi, zázemím a věkem?

Před několika lety byla v Dánsku provedena studie reprezentativního vzorku společností, která se týkala jejich zisku v daném roce v závislosti na věkovém složení zaměstnanců. Studie zjistila, že nejvýnosnějšími podniky jsou ty, které měly stejný počet zaměstnanců v každé věkové skupině. To už něco vypovídá o výhodě věkové diverzity na makroúrovni. Rozmanitost je však choulostivým problémem – neexistuje žádný jednoduchý recept. Na mikroúrovni je třeba se zaměřit na úkol, který má řídit daný tým, pak se můžeme rozhodnout, zda věková rozmanitost bude užitečná, nebo ne. Pokud je důležitou součástí úkolu rychlost jeho provedení, smíšený tým není dobrý nápad. Pokud ale chcete v týmu udržet kreativitu, bylo prokázáno, že spolupráce mezi staršími a mladšími inženýry je velmi prospěšná. Na střední úrovni musí společnosti diskutovat o jednotlivých věkových skupinách a vnímat jejich silné stránky. Současně musí být práce organizována tak, aby byly kompenzovány slabiny jednotlivých věkových skupin. Chcete-li zachovat produktivitu pracovní síly zahrnující celou řadu věkových skupin, musíte se ujistit, že každý věk hraje důležitou roli.

Child with a touchable

Kariéra prostřednictvím celoživotního učení

Dr. Wolfgang Hapke

Dokonalý zaměstnanecký balíček