Ziel 2030
Anteil von Frauen in Führungspositionen mit disziplinarischer Führungsverantwortung
30 %
BASF strebt ein Arbeitsumfeld an, das auf wechselseitigem Respekt, Vertrauen und Wertschätzung basiert. Die Förderung von Vielfalt und deren Wertschätzung über alle Hierarchieebenen hinweg sind fester Bestandteil unserer Strategie und finden sich auch in unseren Unternehmenswerten wieder.
Vielfalt bedeutet für uns unter anderem, dass Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund in unserem Unternehmen arbeiten und ihre individuellen Perspektiven und Fähigkeiten für die Entwicklung unserer Geschäfte nutzen. Als global tätiges Unternehmen bedienen wir viele unterschiedliche Kundenbedürfnisse. Diese Vielfalt wollen wir auch in unserer Belegschaft widerspiegeln. Indem wir die Vielfalt in unserer Belegschaft wertschätzen und weiter fördern, steigern wir die Leistungsstärke und Innovationskraft unserer Teams und erhöhen die Kreativität, Motivation und Identifikation aller Mitarbeitenden mit dem Unternehmen.
Wir erwarten von allen Mitarbeitenden ein einbeziehendes Verhalten. Darunter verstehen wir die Schaffung eines Umfelds, in dem verschiedene Aspekte von Vielfalt und individuelle Stärken zur Geltung kommen. Deswegen haben wir die Themen Einbeziehung sowie das Gefühl der Zugehörigkeit unserer Mitarbeitenden zu BASF im Jahr 2022 in den Fokus genommen.
Unsere Führungskräfte spielen eine wesentliche Rolle dabei, Vielfalt zu fördern und ein einbeziehendes Arbeitsumfeld zu schaffen. Wir unterstützen sie dabei mit verschiedenen Angeboten, beispielsweise in der Führungskräfteentwicklung. Im Jahr 2022 hatten unsere Führungskräfte die Möglichkeit, sich im Rahmen der Trainingsreihe zu den CORE Leadership Values mit einbeziehendem Führungsverhalten (Inclusive Leadership) auseinanderzusetzen. Die Trainings unterstützten unsere Führungskräfte bei der Frage, was sie konkret tun können, um das Arbeitsumfeld für alle Mitarbeitenden einbeziehender zu gestalten, und wie sie ihrer Vorbildfunktion gerecht werden und sich weiterentwickeln können.
Um ihrer Verantwortung für die Schaffung eines einbeziehenden Arbeitsumfelds gerecht zu werden, sind alle Führungskräfte in Nordamerika seit 2022 verpflichtet, sich Ziele für die einbeziehende Führung ihrer Teams zu setzen. Diese werden in ihre jeweiligen Zielvereinbarungen übernommen und die Umsetzung wird überprüft. In Europa haben Marktregionen und Länder im Jahr 2022 individuelle Fahrpläne für Vielfalt und Einbeziehung (D&I Roadmap) erstellt. Hierbei stand die Identifikation der in den jeweiligen Ländern relevanten Themen im Mittelpunkt. Zudem erheben wir seit 2022 mit dem Inclusion Index auch das Zugehörigkeitsgefühl unserer Mitarbeitenden im Rahmen der regelmäßigen Mitarbeiterbefragung.
Die Integration verschiedener Perspektiven hat für BASF einen hohen Stellenwert und wir möchten ein stärkeres Bewusstsein für die Vielfalt in unserer Organisation schaffen. So haben wir für alle Mitarbeitenden ein digitales Lernformat zu unbewussten Denkmustern (Unconscious Bias) kreiert. Es existieren zudem weltweit zahlreiche Beschäftigtennetzwerke, die sich verschiedenen Aspekten von Vielfalt widmen. Das LGBTQ+ Netzwerk in Ludwigshafen feierte im Jahr 2022 beispielsweise zehnjähriges Jubiläum.
Vielfalt bezieht sich auch auf die demografische Situation in unserem Unternehmen. Diese ist innerhalb der BASF-Gruppe regional unterschiedlich. Gemeinsames Ziel ist das Schaffen eines geeigneten Rahmens, um die Beschäftigungsfähigkeit unserer Mitarbeitenden in allen Lebensphasen zu erhalten und die Verfügbarkeit von Fachkräften langfristig sicherzustellen.
Auch bei der Auswahl und Entwicklung unserer Führungskräfte fördern wir Vielfalt. So haben wir uns ein globales Ziel zur Förderung von weiblichen Führungskräften gesetzt und wollen den Anteil von Frauen in Führungspositionen bis 2030 auf 30 % erhöhen.
Auf dem Weg dahin haben wir wichtige Fortschritte gemacht und überprüfen kontinuierlich unser Zielbild. In der BASF-Gruppe lag der weltweite Anteil von Frauen in Führungspositionen mit disziplinarischer Führungsverantwortung Ende 2022 bei 27,2 % (2021: 25,6 %).
Zur Überwachung der Zielerreichung durch unser Management haben wir ein globales Dashboard entwickelt, anhand dessen der Umsetzungsstand regelmäßig überprüft wird. Die systematische Förderung von Frauen ist integraler Bestandteil unseres Prozesses zur Auswahl von Senior Executives und wird regelmäßig im Rahmen von strategischen Dialogen mit den Bereichen, auf Ressortebene und in der Personalklausur des Vorstands thematisiert. Wir bieten zudem verschiedene Formate an, die weibliche Führungskräfte dabei unterstützen, ihr Netzwerk zu stärken und ihre Sichtbarkeit in der oberen Führungsebene zu erhöhen.
Ziel 2030
Anteil von Frauen in Führungspositionen mit disziplinarischer Führungsverantwortung
30 %
Führungskräfte und Expertinnen und Experten in der BASF-Gruppe | ||
31. Dezember 2022 | davon Frauen (%) | |
Führungskräfte a | 9.329 |
27,2 |
Expertinnen und Experten b | 41.333 | 32,5 |
a Mit disziplinarischer Führungsverantwortung
b Ohne disziplinarische Führungsverantwortung (bisherige Bezeichnung Professionals)
Als Unterzeichner der Women’s Empowerment Principles (WEPs) der Vereinten Nationen verschreiben wir uns der Förderung der Geschlechtergleichstellung. Daneben engagieren wir uns in weiteren externen Initiativen für mehr Einbeziehung von Vielfalt sowie Chancengleichheit in der Arbeitswelt, beispielsweise in der Initiative Business for Inclusive Growth (B4IG).
Neben unserer freiwilligen Selbstverpflichtung zur Förderung von Frauen in leitenden Führungspositionen gilt in Deutschland für börsennotierte oder der Mitbestimmung unterliegende Gesellschaften das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst“ („FüPoG I & II“).
Unter dieses Gesetz fallen neben der BASF SE auch diverse deutsche BASF-Gruppengesellschaften (siehe nachstehende Übersicht). Diese haben eigene Zielgrößen für den Frauenanteil in den jeweiligen Aufsichtsräten, Geschäftsleitungsorganen und auf den jeweiligen beiden Ebenen unterhalb des Geschäftsleitungsorgans sowie eine Frist für deren Erreichung festgelegt und entsprechend den gesetzlichen Vorgaben veröffentlicht.
Der Aufsichtsrat einer börsennotierten Europäischen Gesellschaft (SE), der aus derselben Zahl von Anteilseigner- und Arbeitnehmervertretern besteht, ist nach § 17 Abs. 2 SE-Ausführungsgesetz zu jeweils mindestens 30 % aus Frauen und Männern zusammenzusetzen. Dem Aufsichtsrat der BASF SE gehören seit der Hauptversammlung 2018 kontinuierlich vier Frauen an, von denen je zwei die Anteilseigner bzw. die Arbeitnehmer vertreten, und acht Männer. Mit dieser Besetzung erfüllt der Aufsichtsrat die gesetzliche Anforderung.
Seit dem Inkrafttreten des FüPoG II am 12. August 2021 muss im Vorstand einer börsennotierten Gesellschaft, der aus mehr als drei Personen besteht, mindestens eine Frau und ein Mann Mitglied des Vorstands sein (§ 76 Abs. 3a AktG). Seit der Bestellung von Dr. Melanie Maas-Brunner als Mitglied des Vorstands mit Wirkung zum 1. Februar 2021 gehören diesem zwei Frauen an. Dies entspricht bei sechs Vorstandsmitgliedern einem Frauenanteil von 33,3 %.
Zudem hat der Vorstand Zielgrößen für den Frauenanteil auf den beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands der BASF SE beschlossen. Für die am 1. Januar 2022 begonnene und am 31. Dezember 2026 endende Zielerreichungsperiode hat der Vorstand als Zielgrößen die zum 31. Dezember 2021 erreichten Anteile von 20,0 % für den Frauenanteil auf der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands und von 23,2 % auf der zweiten Führungsebene unterhalb des Vorstands festgelegt.
Für diejenigen deutschen Gruppengesellschaften, die der Mitbestimmung unterliegen, wurden gemäß den gesetzlichen Vorgaben in §§ 36, 52 Abs. 2 GmbHG ebenfalls Zielgrößen festgelegt. Die nachfolgenden Tabellen stellen die gesetzten Zielgrößen der am 31. Dezember 2021 geendeten Zielerreichungsperiode, den Frauenanteil zum Ende dieser Zielerreichungsperiode sowie die Zielgrößen für die am 1. Januar 2022 begonnene und am 31. Dezember 2026 endende Zielerreichungsperiode bei den der Mitbestimmung unterliegenden deutschen BASF-Gruppengesellschaften dar (ohne BASF SE). Die Frist für die Erreichung der Ziele wurde auf den 31. Dezember 2026 gesetzt.
BASF betrachtet die Weiterentwicklung und Förderung von Frauen als weltweite Aufgabe – unabhängig von einzelnen Konzerngesellschaften – und hat sich dafür anspruchsvolle globale Ziele gesetzt. So soll bis 2030 der Anteil weiblicher Führungskräfte weltweit auf 30 % gesteigert werden. BASF wird weiterhin systematisch daran arbeiten, den Frauenanteil in ihrem Führungsteam zu erhöhen. Dazu werden weltweit Maßnahmen umgesetzt und ständig weiterentwickelt.
Gruppengesellschaft | Aufsichtsrat | Geschäftsführung | ||||
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Zielgröße 31.12.2021 | Stand |
Zielgröße 31.12.2026 |
Zielgröße 31.12.2021 |
Stand 31.12.2021 |
Zielgröße 31.12.2026 |
|
BASF Catalysts Germany GmbH | 0 % (0 von 3) |
0 % (0 von 3) |
33,3 % (1 von 3) |
0 % (0 von 3) |
0 % (0 von 3) |
33,3 % (1 von 3) |
BASF Coatings GmbH | 0 % (0 von 12) |
8,3 % (1 von 12) |
8,3 % (1 von 12) |
0 % (0 von 2) |
0 % (0 von 2) |
0 % (0 von 2)1 |
BASF Digital Solutions GmbH | 0 % (0 von 3) |
0 % (0 von 3) |
33,3 % (1 von 3) |
0 % (0 von 3) |
33,3 % (1 von 3) |
33,3 % (1 von 3) |
BASF Personal Care and Nutrition GmbH | 0 % (0 von 3) |
0 % (0 von 3) |
33,3 % (1 von 3) |
0 % (0 von 3) |
0 % (0 von 3) |
33,3 % (1 von 3) |
BASF Polyurethanes GmbH | 33,3 % (1 von 3) |
33,3 % (1 von 3) |
33,3 % (1 von 3) |
0 % (0 von 1) |
0 % (0 von 1) |
0 % (0 von 1)1 |
BASF Schwarzheide GmbH | 22,2 % (2 von 9) |
0% (0 von 9)2 |
11 % (1 von 9) |
0 % (0 von 2) |
50 % (1 von 2) |
0 % (0 von 2)1 |
BASF Services Europe GmbH | 33,3 % (1 von 3) |
33,3 % (1 von 3) |
33,3 % (1 von 3) |
0 % (0 von 2) |
0 % (0 von 1) |
0 % (0 von 1)1 |
Chemetall GmbH | 16,7 % (1 von 6) |
33,3 % (2 von 6) |
33,3 % (2 von 6) |
0 % (0 von 2) |
0 % (0 von 1) |
0 % (0 von 1)1 |
1 Da bei den Gesellschaften lediglich eine oder zwei Geschäftsführerpositionen bestehen und eine Vergrößerung der Geschäftsleitung aufgrund der Größe und Struktur der jeweiligen Gesellschaft sachlich nicht erforderlich ist, kann als Zielgröße von vornherein nur 0, 1 oder 2 bzw. 0%, 50% oder 100% festgelegt werden. Die Festlegung auf 100% ist nicht sinnvoll, da die Geschäftsleitung dann zwingend nur mit Frauen besetzt und bei einigen Gesellschaften der bisherige Geschäftsführer in der Folge vorzeitig abberufen werden müsste. Die Festschreibung einer Quote von 50% bei Gesellschaften mit zwei Geschäftsführerpositionen, von denen aktuell eine mit einer Frau besetzt wird, ist ebenfalls nicht sachgerecht, weil bei einem eventuellen Wechsel der aktuellen Geschäftsführerin während der Zielerreichungsperiode, die in der BASF-Gruppe aufgrund der regelmäßigen Jobrotation von Führungskräften nicht ausgeschlossen werden kann, zwingend eine Frau als Nachfolgerin bestellt werden müsste. Bei entsprechenden Zielgrößen dürfte eine erfolgreiche Kandidatin massiven Spekulationen ausgesetzt sein, lediglich aufgrund der Zielsetzung ernannt worden zu sein. Um einer solchen Konstellation vorzubeugen, die für das Betriebsklima und die Akzeptanz der Geschäftsführung erhebliche negative Folgen hätte, wird jeweils eine Zielgröße von 0 (0%) festgelegt. Ungeachtet dieser Zielgröße wird im Falle einer eventuellen Neubesetzung während der Zielerreichungsperiode eine Entscheidung nach umfassender Würdigung der Eignung aller Kandidatinnen und Kandidaten herbeigeführt.
2 Der Aufsichtsrat der BASF Schwarzheide GmbH besteht aus 6 Vertretern, die von den Anteilseignern bestellt werden und 3 Vertretern, die von den Arbeitnehmern gewählt werden. Die letzte Wahl der Arbeitnehmervertreter erfolgte im Jahr 2017, bei der sich eine Frau zur Wahl gestellt hatte und auch gewählt wurde. Später legte sie das Mandat aus persönlichen Gründen nieder. An ihre Stelle trat automatisch das gleichzeitig gewählte (männliche) Ersatzmitglied. Da der Anteil von Frauen in der Belegschaft der BASF Schwarzheide nur 22% beträgt (Stand: 31.12.2021), hatte dies limitierenden Einfluss auf die Ernennung von Frauen als Kandidatinnen zu den Arbeitnehmerwahlen zum Aufsichtsrat. Auf Seiten der Anteilseigner erfolgt die Vergabe der Aufsichtsratsmandate rein funktions- bzw. stellenbezogen und die Aufsichtsratsmandate werden ausschließlich von Führungskräften aus den technischen und operativen Funktionen der BASF Gruppe übernommen, in denen nach wie vor weniger Frauen als Männer tätig sind. Während der Zielerreichungsperiode hat eine weibliche Führungskraft aufgrund der Übernahme einer anderen Tätigkeit innerhalb der BASF Gruppe den Aufsichtsrat verlassen und ihr Sitz wurde von ihrem männlichen Nachfolger auf der fraglichen Position übernommen. Die Zielgröße wurden aus den vorstehenden Gründen verfehlt.
Gruppengesellschaft | 1. Führungsebene unterhalb Geschäftsführung |
2. Führungsebene unterhalb Geschäftsführung |
||||
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Zielgröße 31.12.2021 | Stand 31.12.2021 | Zielgröße 31.12.2026 | Zielgröße 31.12.2021 | Stand 31.12.2021 |
Zielgröße 31.12.2026 | |
BASF Catalysts Germany GmbH | 5 % |
8,3 % (2 von 24) |
8,3 % (2 von 24) |
14 % |
23,3 % (7 von 30) |
23,3 % (7 von 30) |
BASF Coatings GmbH | 19 % |
33,3 % (5 von 15) |
33,3 % (5 von 15) |
8 % |
17,3 % (9 von 52) |
17,3 % (9 von 52) |
BASF Digital Solutions GmbH | 0 % |
32 % (8 von 25) |
32 % (8 von 25) |
16,2 % |
24,6 % (30 von 122) |
24,6 % (30 von 122) |
BASF Personal Care and Nutrition GmbH | 20 % |
29,2 % (7 von 24) |
29,2 % (7 von 24) |
17 % |
30,8 % (16 von 52) |
30,8 % (16 von 52) |
BASF Polyurethanes GmbH | 11 % |
16,7 % (2 von 12) |
16,7 % (2 von 12) |
13 % |
20,5 % (8 von 39) |
20,5 % (8 von 39) |
BASF Schwarzheide GmbH | 0 % |
14,3 % (2 von 14) |
14,3 % (2 von 14) |
0 % |
18,2 % (8 von 44) |
18,2 % (8 von 44) |
BASF Services Europe GmbH | 30 % |
33,3 % (4 von 12) |
33,3 % (4 von 12) |
30 % |
61,9 % (39 von 63) |
30,2 % (19 von 63) |
Chemetall GmbH | 3 % |
0 %1 |
33,3 % (1 von 3) |
25 % |
8,3 % (1 von 12)1 |
8,3 % (1 von 12) |
1 Die Gesellschaft wurde Ende 2016 von BASF akquiriert und die Zielgrößen wurden noch auf Basis der Chemetall Definition von Führungsebenen festgelegt. Unter Anwendung der bei BASF einheitlich genutzten Kriterien zur Definition der Führungsebenen hätten sich Zielwerte von 0% für die 1. Führungsebene unterhalb der Geschäftsführung und von 9,52% für die 2. Führungsebene ergeben und lediglich das Ziel für die 2. Führungsebene wäre knapp verfehlt worden (9,52% vs. 8,33%). Grund für die Nichterreichung der beiden Zielgrößen ist, dass die Gesellschaft in den Branchen Automobil, Luftfahrt, Aluminiumveredelung und Metallumformung tätig ist und überwiegend Personal im Bereich der Produktion und Produktentwicklung beschäftigt. Der Anteil von Frauen in diesen Branchen und Berufsfeldern ist nach wie vor deutlich geringer als der Anteil von Männern, was die Identifikation und Förderung weiblicher Führungskräfte erschwert.